中国具影响力和公信力管理咨询机构
中国特色管理智慧产业集成商

InChinese InEnglish

2023年11月期刊

国企绩效薪酬管理实践心得(一):丢掉“大锅饭”,量体裁“大”衣

 在近几年国企绩效考核管理项目的实践中,不少人力资源管理人员向我们诉苦,职能部门事务性工作繁重,工作业绩不如业务部门的那般直观,绩效考核指标也很难设置。在具体执行中,往往以考核人员或公司领导的主观印象为主,没有统一的标准自然无法得到客观的结果。与此同时,考核结果一旦有高有低就必然引起波动,找领导诉苦甚至抗议,一番拉扯之后,妥协的结果就是“大锅饭”——不管工作量多少、完成质量高低,都是一样的绩效考核结果,每个人都是高分。这种表面“和谐”的背后实则暗藏危机。

——编者语


在近几年国企绩效考核管理项目的实践中,不少人力资源管理人员向我们诉苦,职能部门事务性工作繁重,工作业绩不如业务部门的那般直观,绩效考核指标也很难设置。在具体执行中,往往以考核人员或公司领导的主观印象为主,没有统一的标准自然无法得到客观的结果。与此同时,考核结果一旦有高有低就必然引起波动,找领导诉苦甚至抗议,一番拉扯之后,妥协的结果就是“大锅饭”——不管工作量多少、完成质量高低,都是一样的绩效考核结果,每个人都是高分。这种表面“和谐”的背后实则暗藏危机。

A企业是老牌国企,由于种种历史原因,绩效考核一直“徒有虚名”,导致部分基层老员工长期迟到早退,对于工作消极懈怠、得过且过,甚至直接推给同部门的年轻人,而部门领导要么碍于面子视而不见,要么口头上提醒几次,可“有效期”也不过几天。而凭空增加了工作量的年轻人却敢怒而不敢言,辛辛苦苦完成了原属于别人的工作,心里的“稻草”也层层叠加,最后那一根落下来的时候,辞职就不可避免了。

A企业的人力资源部门前几年曾经进行过一次绩效改革,修订绩效方案,面向全员宣贯,严肃考核纪律,严格与薪酬挂钩。第一个月试水,大家抱着观望的心态,可等到工资发下来,懈怠者发现自己的奶酪被动了,其中就有人使出惯用的招数——找部门领导、找分公司领导、找总公司领导,一番“一哭二闹三上吊”之后,这次改革便半途而废了。

相比A企业领导的“心软”,B企业领导的“铁腕”就成了绩效改革的最大助力。

B企业一直执行绩效考核,在最初改革的时候,也有不少人来“找”,但企业领导顶住了压力,甚至在某次会议上严肃批评了个别部门领导对于下属员工管理不力。还多次强调对于严格执行绩效考核、并且与薪酬挂钩的决心。

然而在具体执行过程中,还是出现问题了——每个员工、每个月的绩效考核结果都是90分以上的高分,看似个个优秀,实则还是没能跳出“大锅饭”的泥潭。

通过调研我们发现,其问题的根源在于绩效考核指标的设置。B企业绩效考核指标的设置方式非常“人性化”,由部门领导和员工自行提出,绩效部门完全依照该部门提出的指标进行考核,理由是“我们又不懂他们的工作量是多是少,我们改指标他们不认可”,而结果就是每个员工都可以轻轻松松地完成考核指标,没有任何难度。据几位管理人员反映,较低的考核指标导致部分员工一天只需要个把小时就能完成工作,其他时间都在聊天喝茶看手机。而考核指标较高的员工就会觉得吃亏了,下次调整指标也要报低一点。从而陷入争相躺平的怪圈。

针对这种情况,我们提出了量体裁“大”衣的指标设置建议:针对每一位员工的工作职能,在通用指标外单独设置几个可量化的“大”指标。一方面依据以往的工作完成情况,测算出某一项工作的历史工作量;另一方面,参考该部门实际工作任务,在历史工作量的基础上适当放大、拔高。将绩效考核指标中的几项设定为“踮起脚、蹦蹦高”才能完成的条目,以此迫使员工离开躺平的舒适圈。

绩效考核的“大”衣不仅仅针对员工,还包括部门绩效,部门绩效考核结果直接关联部门领导的绩效考核结果,也因此,带领员工“踮起脚”穿上“大”衣也是对部门领导提出的更高的管理要求。

在绩效管理改革中,一方面各层级领导的支持是绩效方案有效实施的有力保障;另一方面,公平的绩效指标设置,也是激励员工进步的有效手段;与此同时,考核人员的严谨、公正是绩效考核执行的坚实后盾。

薪酬是员工最直观的利益,绩效考核结果与薪酬挂钩才是真正发挥作用的关键。但在实践中,我们也发现了个别干部由于岗位工资较高,不在意与绩效考核结果挂钩的绩效工资,还是选择躺平,那么就要拿出“能上能下”的岗位与薪酬方案了,具体怎么操作,且听下回分解。

 

作者:北京利记sbobet联合管理咨询有限责任公司 刘美